Aprendizagem Organizacional

Atualmente a inovação vem se constituindo como um elemento fundamental para a competitividade, e a formação dos gestores e demais colaboradores da empresa é um dos requisitos para a inovação. Para inovar é necessário que a organização possa contar com profissionais qualificados. A inovação pressupõe o saber, ou seja, é um processo de aprendizagem organizacional que, através da implementação de ideias, gera resultados positivos para a organização, promovendo a criação de valor por meio de novos produtos, processos, serviços e negócios. A aprendizagem, portanto, constitui-se no elemento central para a inovação.

O desenvolvimento de competências organizacionais baseia-se na estratégia estipulada pela empresa e na capacidade de aprendizagem de seus colaboradores. Para Garvin (1998), a aprendizagem organizacional está fortemente vinculada à natureza comportamental, e de acordo com Zaginski et al. (2009, p. 04):

na perspectiva da visão técnica, a aprendizagem organizacional refere-se ao processamento eficaz, interpretação e resposta de informações internas e externas à organização, e a discussão principal está relacionada à quais formas de mudança estão associadas à aprendizagem. Complementarmente, a perspectiva social trata de estudar como as pessoas atribuem significado às suas experiências de trabalho, sendo que estas experiências podem ser de fontes explícitas, como as informações financeiras, ou tácitas, pela percepção ou “sensibilidade”; logo, segundo esta visão a aprendizagem origina-se das relações sociais.

Assim, tantos os aspectos técnicos como os sociais devem ser incluídos no processo de aprendizagem organizacional, seja em nível individual, grupal ou mesmo da organização como um todo, aproveitando-se da capacidade de aprender, explorar e experimentar. Senge (1990) se utilizou de modelos mentais para a construção de projetos individuais e coletivos de aprendizagem organizacional, dividindo esse processo em dois níveis de aprendizagem: o operacional e o conceitual.

No nível operacional a aprendizagem está centrada na aquisição e desenvolvimento de habilidades físicas, capazes de promover ações. Já o nível conceitual se dá por meio da capacidade de articulação de conhecimentos e experiências. Castilho et al. (2004, p. 3) explica que:

embora o conhecimento operacional seja essencial para o funcionamento de qualquer organização, cada vez mais tem de estar associado ao conhecimento conceitual. Os dois processos têm de ocorrer em todos os níveis da organização, ou seja, não deve haver fronteiras rígidas entre os quadros operacionais, que detêm apenas o conhecimento operacional, e os quadros diretivos, que detêm o conhecimento conceitual, superando-se assim, a concepção taylorista entre aqueles que pensam e aqueles que fazem.

Para Senge (1990 apud CASTILHO et al, 2004), o processo de aprendizagem é um ciclo contínuo composto por aptidões e habilidades, conhecimentos e sensibilidade, e atitudes e crenças. Castilho et al. (2004, p. 7) ainda esclarece que:

A partir do desenvolvimento de novas habilidades e aptidões, altera-se a compreensão dos indivíduos sobre a realidade. Novos conhecimentos e sensibilidades são então incorporados, modificando seus modelos mentais, compostos de “ideias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes” (SENGE, 1994). Novas crenças e atitudes, baseadas na interpretação da realidade, poderão surgir, enriquecendo esse mecanismo e estimulando o desenvolvimento contínuo de habilidades e aptidões, retroalimentando o sistema, que se transforma em um ciclo reforçador. As etapas de ação e reflexão realimentam-se mutuamente. A geração e a aplicação de conhecimento ocorrerão a partir da sequência contínua dessas etapas.

Nas organizações este ciclo reflete-se numa dinâmica de aprendizagem constante, que vai envolver a estratégia da empresa e as competências de seus colaboradores, conforme mostra a figura 3.4:

Figura 3.4 – Ciclo de Aprendizagem Organizacional

Fonte: FLEURY; FLEURY (2004)

Nas empresas os procedimentos de rotina são incorporados na “memória organizacional” e assim os problemas cotidianos vão sendo resolvidos de acordo com os procedimentos padronizados pela organização. Esse fato demonstra que o conhecimento deve ser gerenciado enquanto um recurso capaz de gerar inovação, melhorando o desempenho organizacional. Dessa maneira, é preciso estimular o aprendizado de maneira estratégica, ou seja, deve ser visto como uma ferramenta para a melhoria da performance da empresa no mercado. Assim, o conhecimento da empresa é fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios e se desenvolve através do processo de aprendizagem (CASTILHO, et al., 2004).

Podemos distinguir o conhecimento de duas maneiras: conhecimento explícito e conhecimento tácito. Para Castilho et al. (2004, p. 06):

O conhecimento explícito, ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e comunicado: “O conhecimento tácito é profundamente enraizado na ação, no comprometimento e no envolvimento em um contexto específico”. O conhecimento tácito, segundo Nonaka, consiste em parte de habilidades técnicas, o tipo de destreza informal e de difícil especificação incorporado ao termo know-how (NONAKA, 2001).

Spender (2001) discorda de Nonaka (2001) quanto ao conhecimento tácito, no sentido de que este não pode ser codificado. Spender aponta que o conhecimento tácito apenas não foi explicado ainda, argumentando que ele pode ser de três tipos: consciente, ou seja, é capaz de ser explicado já que o indivíduo sabe e entende o que está fazendo; automático, realizado sem consciência; e coletivo, resultado de uma aprendizagem social.

O fato é que o conhecimento deve ser incorporado à visão estratégica da empresa, através da definição do tipo de conhecimento que é necessário ser desenvolvido para o sucesso da empresa, da definição de como este conhecimento poder ser adquirido e compartilhado entre os colaboradores, e pela definição das maneiras de como esses conhecimentos podem ser protegidos enquanto vantagem competitiva. Para tanto, é preciso que a empresa crie uma estrutura capaz de simplificar e compartilhar o conhecimento organizacional.

O fundamental do conhecimento organizacional é que ele agregue valor à organização e seja visto, portanto, como uma ferramenta estratégica capaz de gerar vantagens competitivas e impactar na performance da empresa no mercado, necessitando ser administrado, desenvolvendo assim competências organizacionais através dos recursos humanos da empresa.

Em Resumo

A aprendizagem organizacional constitui-se como uma ferramenta capaz de promover vantagens competitivas para as organizações, e cada vez mais a gestão do conhecimento se torna indispensável para as empresas. O processo de aprendizagem deve ser disseminado por toda a organização de maneira simples, capaz de promover mudanças significativas nos colaboradores e, consequentemente, na empresa como um todo.